Может ли кадровик сам себя сократить

Возможно ли оформление нескольких человек на одну штатную единицу? Вопрос Добрый день, подскажите, может ли единственный кадровик сам себя уволить и внести запись в трудовую книжку? С уважением, Мария Ответ В крупной компании ведением трудовых книжек обычно занимается отдел кадров. В небольшой организации из-за отсутствия соответствующего специального подразделения делать подобную работу могут бухгалтеры, секретари или другие должностные лица. Назначение ответственного за работу с трудовыми книжками оформляется приказом руководителя организации в свободной форме.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Тогда основные функции этих специалистов сводились к заполнению трудовых книжек, ведению личных дел, написанию должностных инструкций, выдаче пропусков и так далее. Работа эта была непыльная и особых усилий не требовала. Специалист этого профиля должен был хорошо разбираться в делопроизводстве и трудовом законодательстве. Таким образом, кадровая служба представляла собой вспомогательную структуру, которая контролировала, в основном, рабочий документооборот. Особенностью плановой экономики СССР было то, что выпускники вузов и ссузов распределялись по предприятиям автоматически, поэтому не было необходимости искать и уж тем более привлекать новые кадры.

Условия и оплата труда практически везде были одинаковые, поэтому о дополнительных мотивациях не думали. Единственным бонусом для работников долгие годы оставалась премия. Сейчас в большинстве организаций на смену чистым кадровикам пришли HR-специалисты. Обязанности HR, или специалиста по работе с персоналом, выглядят совсем иначе, чем у кадровика.

Проще говоря, HR в первую очередь работает именно с людьми с этими самыми человеческими ресурсами , а не с бумажками. В эти годы произошел серьезный экономический переворот, свое развитие начала рыночная экономика, а на предприятиях сменилась система управления людьми.

Тогда как деятельность HR-менеджера предполагает принятие на себя намного более широких полномочий и обязанностей. К большому сожалению, нередко даже среди руководителей организаций и топ-менеджмента распространено незнание, непонимание или нежелание понять, что на самом деле представляет собой управление персоналом как бизнес-функционал, какие функционально-управленческие элементы он включает, в чем его суть, цель и задачи.

Что тогда говорить о самих HR-специалистах? В реальности же все должно происходить с точностью до наоборот. Управление персоналом — комплексный функционал со своими инструментами, методами, правилами и закономерностями, незнание или непонимание специфики которых может нанести непоправимый вред любому бизнесу. Ведь главнейшее назначение и функция профессионального HR-менеджера — стать партнером по бизнесу своего руководителя и собственника.

Мне бы хотелось, чтобы первые лица компании видели в HR партнера, который делит с другими менеджерами всю ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывает стратегию и тактику бизнеса и вместе с ними несет ответственность за результат. Ключевой задачей HR-менеджера является достижение главных целей компании при помощи ее сотрудников!

Спектр обязанностей HR-специалистов весьма широк: они занимаются подбором персонала, его адаптацией, оценкой, обучением. Они же чаще всего совместно с руководителями подразделений разрабатывают систему мотивации в компании, оценивают эффективность труда персонала компании.

Конечно, это не значит, что всем этим занимается один и тот же человек. Обычно в крупных компаниях работают целые отделы и департаменты персонала, и у каждого сотрудника — своя специализация.

В небольших компаниях объем работы существенно меньше и не все эти задачи востребованы. Протестируй бесплатно корпоративное мобильное приложение для сотрудников Чем должен заниматься HR-специалист в компании Ответ на этот вопрос является ключевым в понимании роли, места и значения системы HRM human resources management — управление человеческими ресурсами в организации, на который у большинства не только HR-специалистов, но и у руководителей организаций, к большому сожалению, отсутствует.

В большей степени это связано с отсутствием и, как следствие, непониманием функциональной связи бизнес-стратегии и стратегии в области HRM организации. Если очень коротко, то суть заключается в следующем. Для достижения стратегии любого бизнеса вне зависимости от размеров бизнеса, отрасли, кризиса и т. То есть, для того, чтобы бизнес был эффективным, он должен повышать результативность использования ресурсов с одновременным снижением затрат на их использование.

Применительно к HRM-функционалу все, то же самое, но только применительно к конкретному ресурсу компании — персоналу! Итак, тоже две цели: 1 обладать человеческими ресурсами; 2 эффективно управлять человеческими ресурсами. Из этих двух HR-целей любой компании, вытекают абсолютно четкие четыре HR-задачи. Все и больше ничего! В этом суть профессионального предназначения HR.

Это цели и задачи деятельности HR и службы управления персоналом компании. Именно они сближают цели бизнеса, как заказчика, и HR-подразделения, как исполнителя. Вроде все просто и логично, но, к большому сожалению, подавляющее число HR и топ-менеджеров компаний этого не знают или не понимают и не в состоянии объяснить друг-другу, с одной стороны, роль и значение, а с другой стороны, цели и задачи HR-функционала в компании.

Именно в этом кроются все явные и неявные проблемы с персоналом компании и, скажу больше, наличие или отсутствие кризиса в стране, здесь абсолютно ни причем! Причинами сложившейся ситуации являются: отсутствие бизнес-стратегии в большинстве организаций страны кстати, основная причина этого — отсутствие бизнес-стратегии в самой стране , как следствие отсутствие функциональных стратегий, в числе которых и HR-стратегия; отсутствие у топ-менеджеров компаний элементарного набора систематизированных знаний в области управления человеческими ресурсами зачастую среди них бытует мнение: если я умею разговаривать с людьми, то легко смогу управлять персоналом ; отсутствие сформированной HR-школы традиции, обмен мнениями, дискуссионные площадки, успешные практики, истории успеха, популяризация опыта и т.

Оценить же работу HR можно по качеству движения к двум, обозначенным выше, HR-целям и эффективности решения четырех HR-задач. Хотел бы особо подчеркнуть, что и кризис также не является ограничителем в объеме и качестве их решения. Обо всем этом можно говорить и дальше, углубляясь в технологии и методики оценки а они есть и реально работающие , но в рамках этой статьи это коротко сделать невозможно.

Да и не имеет особого смысла до тех пор, пока сам топ-менеджмент не научится ставить четкие и прозрачные цели и задачи в области управления человеческими ресурсами, а HR-специалисты не начнут думать как эффективные владельцы и управленцы самого дорогого ресурса компании… В чем причина неэффективности HR-функционала и как улучшить ситуацию В первую очередь, а это самое главное, — чтобы собственник компании, ее топы, HR-специалисты, а вместе с ними и все линейные руководители поняли и прониклись до глубины души ответом на самый важный вопрос: что отличает человеческий ресурс от всех остальных ресурсов компании и делает его уникальным, по сравнению с ними?

Мы все с пафосом умеем рассуждать на эту тему, приводя цитаты известных в истории личностей, рассуждая о том, как надо заботиться о персонале, но при первых признаках экономического кризиса, бездумно хватаемся за шашку и режем, в первую очередь, именно этот ресурс… Всегда, на протяжении всей нашей истории, мы относились и относимся к человеку, как к винтику, как к расходному материалу, как к пушечному мясу, но при этом, в публичных заявлениях захлебываемся словами любви и трепета… За все время, что я задаю этот вопрос руководителям любого ранга и HR с различным опытом в профессии, я не услышал четкого и вразумительного ответа, исключающего неопределенность в толковании смысла, — и это печально.

А ответ на вопрос об уникальности человеческого ресурса по сравнению с остальными, лежит на поверхности и является аксиомой. Итак, первый признак уникальности. Только человеческий ресурс из всех остальных ресурсов определяет конкурентоспособность любой организации.

Скопировать можно любой другой ресурс — здания, оборудование, технологии, продукцию, бизнес-процессы, финансовые схемы, методы продвижения и так далее. Людей, персонал организации невозможно скопировать и именно только они определяют конкурентоспособность любой компании. И второй признак уникальности. Человеческий ресурс — единственный из всех ресурсов компании, который не принадлежит компании. Только поняв это, пропустив через себя базовые HR-цели и HR-задачи, разработав HR-стратегию на основе обоснованной бизнес-стратегии, можно приступать к анализу эффективности работы в области HRM компании и исправлению ситуации.

Смысл и нужность такой работы — нулевая, так как она не связана с целями бизнеса и не решает задач бизнеса. И еще в качестве дополнения. Наличие HR-стратегии, HR-целей и задач все равно не гарантирует успеха, так как при таком раскладе начинает остро вставать вопрос компетентности HR-менеджера компании. А вот здесь, непаханое поле! И самая серьезная проблема — неумение, непонимание, а порой даже и не желание HR-специалистов углубляться в вопросы бизнеса компании, разговаривать на языке бизнеса, на языке цифр и конкретных экономических показателей.

HR большинства компаний не понимают основных бизнес-функционалов компании маркетинга, логистики, производства, финансов и т. Господа топ-менеджеры компаний! Может быть, именно вам представится шанс изменить ситуацию опасной стагнации к лучшему. Будьте особо профессионально требовательны к кандидатам на эту позицию!

Что делать со всем этим, особенно в кризис? В кризис надо экономить на всем и HR-функционал здесь не исключение. Но как и во всем, что касается оптимизации затрат в кризис, да и не в кризис тоже, надо подходить разумно и взвешенно. Это оптимизационная задача, но она должна обязательно решаться перед принятием решения о сокращении персонала на какую-то определенную величину.

Такой расчет, может быть, выявит более оптимальное решение — сокращение рабочего дня или недели на определенную величину… Почему я об этом говорю? Дело в том, что кризисы имеют свойство как начинаться, так и заканчиваться.

Не получится ли так, что сократив персонал сейчас, после кризиса возникнут серьезные проблемы с его набором? Ведь если персонал видит, что компания находится в затруднительном положении, но не выбрасывает их на улицу, понимая, что им сложно будет найти работу и кормить свою семью, а снижает размер ФОТ за счет уменьшения рабочего времени, то они готовы идти на снижение своего дохода, но быть уверенными в завтрашнем дне.

Все необходимо считать, учитывать и прогнозировать. И этим должен заниматься HR-специалист. С учетом того, что наступивший год будет тяжелым с точки зрения экономической ситуации в стране и в большинстве компаний, я бы предложил ряд необходимых, на мой взгляд, мер, которые позволят снизить затраты на персонал без снижения его результативности. Ведь в большинстве компаний всех секторов экономики зарплаты либо заморозят, либо снизят. Это те основные направления, которые должны присутствовать в работе HR-специалистов компаний в кризис.

Естественно, не стоит забывать и об остальных HR-функциях, но это антикризисные и ими надо заняться безотлагательно. Уверен, что это период даст много понимания и топ-менеджерам компаний и самим HR-специалистам в целях, задачах, роли, места и значения HR-функционала в бизнес-системе компаний. Самое главное, не затягивать этот процесс понимания, ссылаясь на кризис.

Сейчас есть уникальная возможность очиститься от всего ненужного в HRM, построить правильную систему управления человеческими ресурсами в своей компании, достойно пройти этот тяжелый период и эффективно стартануть по его окончании. И кризис вам всем в помощь!

Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса.

Закрываем блок записей в трудовой книжке при увольнении работника

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом. Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении — должны соблюдаться и они. Обоснованность увольнения.

Работник увольняется под давлением: линия защиты для работодателя

Порядок предоставления дополнительного отпуска В компанию Анна С. В ноябре г. До недавнего времени штат сотрудников организации составлял 89 человек. При этом была только одна штатная единица кадровика, и в отсутствие Анны никто ее обязанности не исполнял. В октябре прошлого года в компании произошли организационные изменения.

Задайте вопрос юристу,

Подав заявление об увольнении по собственному желанию, отработав положенные две недели, если иной срок не согласован с работодателем, работник получает расчет, трудовую книжку и уходит. Но на практике некоторые недобросовестные работники пытаются восстановиться на работе и взыскать неполученный заработок самыми различными способами. Одним из способов восстановиться на работе и взыскать с работодателя неполученный заработок является попытка работника доказать, что он уволился по собственному желанию вынужденно из-за конфликтной ситуации с руководством, которое оказывало на него давление, что и послужило причиной подачи заявления об увольнении. Из анализа сложившейся судебной практики по данной категории дел можно сделать вывод о том, что в подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работодателей, отклоняя доводы работников о том, что на них оказывалось давление. Суды, как правило, исходят из того, что если работник написал заявление добровольно, собственноручно расписался на нем, ознакомился с приказом об увольнении и никаких возражений на этот счет не предъявлял, такие действия работника исключают вывод о наличии какого-либо принуждения. Сказанное относится как к случаю написания заявления об увольнении по собственному желанию, так и к ситуации с заключением соглашения о прекращении трудового договора Апелляционное определение Свердловского областного суда от Но в судебной практике есть примеры, когда работникам удавалось убедить суд в том, что давление имело место и заявление написано не добровольно. Попробуем разобраться, почему так происходит, и дать полезные рекомендации работодателям. Какие ошибки допускают работодатели Кадровики обычно используют уже наработанные формы документов трудовых договоров, инструкций, приказов, соглашений и т.

Полезное видео:

Может ли единственный кадровик сам себя уволить и внести запись в трудовую книжку?

Проверь себя! Или стоит ли доверять поиск сотрудников кадровым агентствам … Некоторые кадровые агентства 1 иной раз сильно напоминают брачные. Молодые сотрудники агентств, позавчера покинувшие стены ВУЗа, с особым усердием оценивают всех соискателей согласно канонам психоанализа и гештальт-терапии. И это - в лучшем случае. Как происходит оценка людей в худшем, лучше даже не пытаться себе вообразить — нервные клетки дороже. Естественно, что направляемые к заказчику кандидаты зачастую, мягко говоря, не соответствуют должности, на которую претендуют.

Голосование:

Перестановки, сокращения, совмещения в отделе кадров: правовые последствия "Кадровик. Трудовое право для кадровика", , N 5 Перестановки, сокращения, совмещения в отделе кадров: правовые последствия В процессе оптимизации работы кадровой службы очень вероятны перемещения, увольнения сотрудников. В каком случае следует прекратить трудовой договор, когда заключить соглашение об изменении его условий, оформить перевод или договор о совместительстве, а когда просто издать приказ о доплате за исполнение дополнительных обязанностей, - рассуждает автор в данной статье. Какого вида оптимизация работы кадровой службы может быть? Ну, если на предприятии был один-единственный сотрудник по работе с кадрами, то и его могут уволить, а его обязанности перераспределить между секретарем и бухгалтером. Но с другой стороны, оптимизация может обернуться и увеличением количества сотрудников, изменением штатного расписания в сторону расширения. Доплата за дополнительные обязанности Остановимся на ситуации, когда, проведя предварительный расчет, работодатель все же решил сократить кого-то из работников отдела кадров. Но его функции никуда не делись.

Поэтому, если кадровик в организации один и именно на Вас возложены обязанности, то Вы и должны сами себе в ТК сделать запись.

Все данные будут переданы по защищенному каналу. Быстро Заполните форму, и уже через 5 минут с вами свяжется юрист. Задать вопрос Спасибо! Ваш вопрос принят, в ближайшее время с вами свяжется наш специалист.

Тогда основные функции этих специалистов сводились к заполнению трудовых книжек, ведению личных дел, написанию должностных инструкций, выдаче пропусков и так далее. Работа эта была непыльная и особых усилий не требовала. Специалист этого профиля должен был хорошо разбираться в делопроизводстве и трудовом законодательстве. Таким образом, кадровая служба представляла собой вспомогательную структуру, которая контролировала, в основном, рабочий документооборот. Особенностью плановой экономики СССР было то, что выпускники вузов и ссузов распределялись по предприятиям автоматически, поэтому не было необходимости искать и уж тем более привлекать новые кадры. Условия и оплата труда практически везде были одинаковые, поэтому о дополнительных мотивациях не думали.

Кто-то считает, что он просто неплохо отдохнул, и готов поделиться своей радостью с друзьями, но вредные рекрутеры смотрят на дело иначе. На третьем месте по значимости стоят вопросы профессиональной этики. Кадровиков смущает резкая критика или распространение слухов о прошлых работодателях, коллегах или клиентах, не говоря уже о конфиденциальной информации. А иногда из социальных сетей можно узнать, что кандидат не умеет спорить, обосновывать свою позицию или же склонен отпускать сексистские шуточки. Большинство опрошенных Slon. Проверками же информации в социальных сетях мало кто занимается. Что там найдешь, кроме фотографий с последней поездки в Египет или Доминикану или пустой болтовни? Обычно проще позвонить на прежнее место работы кандидата. Что касается рекрутеров, то они заинтересованы побыстрее продать соискателя компании, поэтому устраивать тотальные проверки, скорее, в интересах работодателя.

А это противоречит тому смыслу, который закладывал законодатель изначально. И плюс я всетаки хочу понять, каким образом можно потребовать у РД доказательств, что сокращаемый не подходит по "профессиональной характеристике и трудовым навыкам". Более того, откуда вообще это взялось? Разве квалификация работника равно "профессиональной характеристике и трудовым навыкам"? Человек получил у всех коллег их ДИ, хорошо, что согласились дать. Так вот, они практически идентичны.